¿Cuántos cursos ha tomado que le sirven solo para decorar su oficina con sofisticados diplomas? ¿Por qué recuerda tan vagamente el contenido de dichos cursos? ¿Por qué es tan difícil poner en práctica los conocimientos adquiridos? ¿Cómo hacer para que las empresas que invierten capacitando a su personal obtengan retornos sobre su inversión, y logren cambios de conductas y aprendizaje? 
    
Lo primero que debemos entender es que enseñar no necesariamente garantiza el aprender ni retener. Muchas capacitaciones se limitan a ser presentaciones aburridas en power point, donde el expositor habla y la audiencia escucha pasivamente por horas sin garantizar su aprendizaje. Para que las personas aprendan sugiero las siguientes estrategias:

 

1. Antes de la capacitación:

 

Estudios demuestran que el obstáculo más importante en el aprendizaje y puesta en práctica de los conocimientos es el jefe de la persona que se capacita.

 

Cuando el personal recibe una invitación a capacitarse de Recursos Humanos, y el jefe no está involucrado, se convierte en el principal enemigo del proceso. Es típico escuchar comentarios del jefe como “Para qué vas a ese curso ridículo” o “No pierdas tu tiempo en esas tonteras”. Si tenemos un jefe adverso a la capacitación, es poco probable que el empleado tome seriamente su entrenamiento. Recursos Humanos debe involucrar a los jefes en el proceso, explicarles los beneficios, para que el jefe apoye el proyecto desde el principio. El jefe debe conocer los contenidos y debe acordar con el empleado cuáles serán sus metas posteriores al entrenamiento.

2. Durante la capacitación:

Metafóricamente hablando, el entrenador debe “arrojar” caramelos a la audiencia de forma permanente, es decir, debe “endulzar” a los participantes motivando y sorprendiendo. Cuando las personas se sienten entretenidas, y en un ambiente lúdico, la retención aumenta sustancialmente. Algunas formas de motivar a los participantes son: contar historias, anécdotas personales, o hacer dinámicas que inviten a una reflexión. Lo que no se debe hacer es usar motivadores no relacionados con el taller. Por ejemplo, cuando un entrenador cuenta un chiste que no tiene nada que ver con el contenido, ya que puede generar comentarios como: “No he venido a perder mi tiempo para que me cuenten chistes”.

Otro aspecto importante durante la capacitación es que el participante descubra el contenido y no que el entrenador se limite a entregarlo. Las personas ya poseen mucho del conocimiento, cuando los invitamos a descubrir, hacen conexiones neuronales que permiten aumentar la memoria a largo plazo.

 

Estudios demuestran que, cuando se le explica por única vez un conocimiento a una persona, ésta solo retiene el 10%. En cambio, cuando se repite el contenido 6 veces, la retención aumenta a 90%.

 

En otras palabras si queremos mayor retención, debemos repetir y repetir, durante el taller y después del taller.

Finalmente, recuerde que las personas pueden escuchar y retener durante máximo 20 minutos seguidos. Si el entrenador se limita a hablar durante horas, sin hacer que las personas apliquen el conocimiento, el conocimiento se rebalsará y no se retendrá.

3. Después del taller:

El conocimiento es como el yogur, tiene fecha de vencimiento. Si lo participantes no hacen algo con el conocimiento recibido, éste vencerá en sus mentes y ya no podrán usarlo. Es vital que el entrenamiento tenga tareas concretas de aplicación. En esta etapa también es recomendable incorporar al jefe para que ayude a hacer seguimiento de lo aprendido.

Las capacitaciones son como plumones. Algunos plumones se borran con el tiempo. Otros en cambio, indelebles, dejan su marca prácticamente para siempre. Asegure que está haciendo capacitación “indeleble”, y ahorre recursos y tiempo para su empresa.

 
 

Por David Fischman

 

 

 

 

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Conoce Effectus Fischmanconsultora de Recursos Humanos de David Fischman                                                                                                                                         

Etiquetas: cultura organizacional, clima laboral, recursos humanos, liderazgo. 

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