Fernando es un gerente exitoso, orientado a resultados: supera sus metas del año, invierte tiempo impulsando ventas, innova, estimula la reducción de costos y supervisa el cumplimiento de estrategias. Además, dedica esfuerzos a las relaciones públicas externas. Aparentemente, Fernando es un buen líder, pero desgraciadamente su personal está desmotivado. Existen conflictos, luchas de poder y un clima organizacional negativo. ¿Cuál es el problema?  Fernando es el típico caso del líder centrado en las tareas, en los aspectos racionales del trabajo y en los objetivos, pero que olvida una parte importante de su trabajo: las relaciones con las personas.

Volviendo a la analogía del radiador, tanto un auto como una empresa pueden andar con poca “agua” en el radiador. Se recalienta de vez en cuando, genera conflictos, pero consigue andar. Pero cuando baja el nivel mínimo, puede terminar fundiendo el motor de la empresa. Es decir, creando una cultura reactiva y negativa difícil de cambiar.

A la mayoría de líderes empresariales les cuesta orientarse a las personas. Un estudio realizado en las 500 mayores empresas norteamericanas, reveló que el 95% de los gerentes son totalmente racionales. El mundo corporativo está dominado por gente racional y pragmática, cuyo temperamento privilegia las tareas y deja de lado las relaciones.

 

Sin embargo, si los líderes quieren tener empresas competitivas, con personal motivado tendrán que balancear sus conductas.

 

¿Cómo hacerlo? A continuación doy unos consejos:

 

1. Asuma su responsabilidad como líder para motivar a su personal. Separe un tiempo semanal para atender estos temas. Haga encuestas periódicas de clima laboral para medir la satisfacción de la gente. Pero, si decide tomar la encuesta, dedique tiempo y energías a resolver los problemas que revelen. De lo contrario, elevará las expectativas de su personal innecesariamente.
 
2. No se limite a las encuestas, converse directamente con los empleados. Uno de los mayores motivadores es la preocupación genuina del líder por su personal. Pregúnteles cómo se sienten y qué creen que debería mejorar para que se sientan más realizados como personas. No se limite a sus gerentes, baje a todos los niveles de la organización.

 

3. Asuma responsabilidad sobre la comunicación en su empresa en todos los niveles. En mi experiencia la mayoría de problemas de clima y motivación se originan por problemas de comunicación. Genere espacios donde las personas puedan expresar lo que sientan, tales como desayunos con diferentes áreas de la empresa. Muestre apertura a las críticas constructivas e incentive una comunicación directa y transparente. Haga explícita una política de puertas abiertas aún si las noticias no son del todo agradables.  

 

4. Finalmente, no olvide los pequeños detalles que hacen sentir humanas a las personas: saludar con atención al subordinado, recordar sus nombres, felicitar con cariño verdadero a quienes cumplen años o, simplemente, agradecer a quien ha hecho un buen trabajo. El problema de algunos líderes es que viven tan obsesionados por competir y lograr resultados que desperdician estas valiosas oportunidades. No reconocen que son estas conductas las que le permitirán competir en el largo plazo.

 

Cuentan que un águila criticaba a la gallina y le decía: “Qué injusta eres, tu amo te da comida, agua y cobija. Pero cuando te llama, huyes y no dejas que te agarre. En cambio mírame a mí, cuando él me llama me poso en su brazo”. A lo que la gallina respondió: “Puede que tengas razón pero dime, ¿alguna vez has visto una águila asada?”.

Lo que falta al águila de la historia, y también a algunos líderes, es empatía.

 

Haga un esfuerzo por ponerse en el lugar de su subordinado y se convencerá de la importancia de tratar a las personas como seres humanos.

 

 

Por David Fischman

 

 

 

 

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Etiquetas: cultura organizacional, clima laboral, recursos humanos, liderazgo. 

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