Cuentan que un padre tenía una chacra y tres hijos muy flojos. El padre y su mujer trabajaban duro para darle de comer a toda la familia, pero los hijos no querían colaborar. El padre estaba muy preocupado, porque sabía que le quedaba poco tiempo de vida y sus hijos no tenían el hábito de trabajar.

 

Pasaron los años y en su lecho de muerte, el padre les dijo a sus hijos que como sabía que no eran trabajadores, había ahorrado toda su vida para dejarles un tesoro. Pero que lo había escondido en alguna parte de la extensa chacra para que ellos lo busquen.

 

Fallecido el padre, los hijos se dedicaron a buscar el tesoro, removiendo toda la tierra de la chacra, pero no encontraron nada. Al terminar uno de los hermanos dijo: Si ya hemos removido la tierra ¿por qué no sembramos? Así lo hicieron y al cabo de algunos meses cosecharon y ganaron dinero. Al año siguiente, siguieron la búsqueda del tesoro, removieron nuevamente la tierra, pero no encontraron nada. Nuevamente decidieron sembrar ya que la tierra estaba removida, y luego cosecharon y ganaron dinero. Así fueron pasando los años y al final se dieron cuenta que el verdadero tesoro que les había dejado su padre, era capacitarlos en el hábito de trabajar.

 

El padre sabía que darles un taller de cómo formar el hábito del trabajo no iba a cambiar a sus hijos. Tenía que lograr que ellos vivan la experiencia del trabajo y vean los resultados en la realidad.

 

Esta historia del tesoro, nos enseña un aspecto de cómo deberían ser las capacitaciones en las empresas.

 

Las personas no cambian en un taller, cambian cuando aplican en su realidad las enseñanzas del taller.

 

Un indicador que usan los gerentes de recursos humanos para medir su efectividad es el número de horas de capacitación por trabajador al año. A mayor número de horas, supuestamente el impacto es mayor. Sin embargo, todo depende  de cómo hayan sido esas horas de capacitación. A este indicador habría que sumarle algún indicador de impacto de las capacitaciones. Si los entrenamientos fueron solo talleres presenciales o en línea sin ninguna aplicación posterior de su contenido en la realidad, el impacto será bajísimo.

 

Otra sugerencia que viene de la neurociencia, es que los talleres sean de máximo 4 horas de duración por día.

 

El cerebro graba en la memoria de largo plazo en la noche mientras dormimos. Lo captado en el día, se repite varias veces en la noche para aumentar la retención del conocimiento.

 

En 4 horas se dan una buena cantidad de conceptos y para aprenderlos debemos literalmente dormir sobre ellos.

 

Otro aspecto estudiado en la psicología del aprendizaje es que las personas retienen mucho más si ellas mismas generan el conocimiento. Por ejemplo, en un taller de liderazgo, en lugar de explicarle a los participantes cuáles son las conductas que hacen a un buen líder, es mejor pedirles que lo descubran. Todos en algún momento en su vida han vivido el buen o el mal liderazgo. No tenemos que enseñar todo, es mejor rescatar los conocimientos que ya tienen almacenados y de esa forma retienen más.

 

Pero quizás el factor más importante que determina el éxito o fracaso de una capacitación es el involucramiento del jefe.

 

Lo que ocurre en muchas empresas es que les dan cursos a colaboradores sin el conocimiento de sus jefes. Si el jefe no está comprometido es el primero que va a boicotear la capacitación. Le podría decir a su reporte directo: “¿Para qué vas a esa capacitación inútil? Tenemos tanto que hacer y te hacen perder el tiempo, falta a esa sonsera y yo te enseño en el trabajo”.

 

 

 

Por David Fischman

Originalmente publicado en Aptitus, 2015.

 

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Conoce Effectus Fischmanconsultora de Recursos Humanos de David Fischman                                                                                                                          

Etiquetas: cultura organizacional, clima laboral, recursos humanos, liderazgo. 

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