Más del 50% de las firmas del fortune 500 han dejado la forma tradicional de evaluar el desempeño por competencias, usando una escala de puntajes. Esta es una tendencia que se viene con mucha fuerza, ¿Quién es el culpable de este cambio?, décadas de investigaciones. 

 

Según las investigaciones de Kluger y Denisi, solo el 30% del feedback dado en evaluaciones de desempeño, tienen un impacto, el 30% no tiene ningún impacto y el 40% hace las cosas peor para los subordinados.  

 

Existen decenas de investigaciones que demuestran que las evaluaciones de desempeño no generan cambios en las personas, más bien generan mucha carga de trabajo desperdiciada, mucho estrés tanto para el jefe como el subordinado y lo importante, no generan aprendizajes.

 

Según las investigaciones de neurociencia, cuando nuestra sensación de estatus se ve amenazada, nuestro cerebro genera una respuesta de amenaza que cierra la mente.  Una evaluación de desempeño, es un típico escenario que amenaza nuestro status. Viene un jefe de un estatus mayor, a decirnos en todo lo que estamos mal. Es cierto, también el jefe felicita, pero el solo hecho de que nos vayan a decir lo que hacemos mal, nos pone en una situación de baja de estatus y nuestra mente se cierra.


La tendencia que existe hoy es a separar las instancias.

 

Se ha reemplazado la evaluación de desempeño tradicional por conversaciones de desarrollo, donde no existe ningún puntaje.

 

En algunas empresas se hacen cada 3 meses, donde el jefe se reúne con su reporte y en una conversación tipo “coaching” lo ayuda a tomar consciencia de sus áreas de mejora y de sus fortalezas, con el único fin que la persona crezca. En este tipo de ambientes, las personas pueden aprender. Para la meritocracia el jefe manda una breve evaluación a fin de año.

 

 

Por David Fischman

Originalmente publicado en El Comercio, 2015.

 

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Etiquetas: cultura organizacional, clima laboral, recursos humanos, liderazgo. 

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