Cuentan que una escuela de animales era muy exigente y buscaba la excelencia. Ellos definían la excelencia como la capacidad de lograr el máximo nivel en todas las competencias que enseñaban. Entraron como alumnos el conejo, el pato, la ardilla y la paloma. Lo primero que hicieron fue mandarlos a un “assessment center” para que evalúen sus competencias. Todos tenían fortalezas, pero lo que le preocupaba a la escuela eran las tremendas brechas que tenían los alumnos en su modelo de competencias.

Empezaron con la ardilla, que podía trepar, saltar, pero no podía nadar en el río. La ardilla les decía:

  • "Pero yo puedo cruzar el río trepando el árbol y saltando hacia el árbol ubicado en la otra orilla. No necesito saber nadar."
  •  
  • "No es aceptable, somos una escuela de excelencia, nadie puede tener brechas, debes aprender a nadar."- Le dijeron.

La ardilla intentó e intentó hasta que se ahogó. Luego siguieron con el conejo, que tenía las fortalezas de saltar y correr, pero le faltaba una competencia básica según la escuela: No sabía volar como el pato. El conejo argumentaba que con su fortaleza podía ir corriendo a donde la escuela quisiera. Pero la escuela lo mandó a volar y terminó  muerto en el precipicio. Suertes similares corrieron al pato que hicieron trepar y a la paloma que hicieron correr.

 

Esta fábula es una exageración de la realidad, pero sin duda, está anclada en ella. ¿Acaso en recursos humanos no hacemos modelos de competencias y luego nos dedicamos a cerrar las brechas?

 

Hoy quiero proponer un cambio de paradigma. Propongo que pongamos igual de esfuerzo tanto en medir las brechas como en encontrar los talentos de los colaboradores.

 

Todas las personas tenemos brechas o debilidades y talentos. El problema es que todo nuestro entorno, desde que estamos en el colegio hasta que trabajamos en una empresa, está más concentrado en las debilidades.

 

¿Recuerda cuando le entregaban la tarea en el colegio, o recibía un examen? Le entregan el papel con varias marcas de equivocado (X), mostrando los puntos que le quitaban de la nota máxima.  ¿Alguna vez recibió su examen o tarea con comentarios que destacaban alguna fortaleza en la que sobresalía?

 

En la empresa sucede algo parecido. En una investigación sobre evaluación de desempeño, solo el 25% opinó que su jefe se concentraba en sus talentos. Si la empresa ha definido las competencias generales, que todos deberían tener, se espera que todos sean como en “la escuela de animales”, excelentes en todo. Eso es imposible.  Somos diferentes, tenemos diferentes temperamentos y genética y tenemos diferentes talentos.

 

La filosofía que propongo es trabajar más tiempo en nuestros talentos, y nuestras debilidades llevarlas a una valla mínima. 

 

Es poco probable que si una persona tiene un talento analítico y estratégico ascienda si tiene una tremenda debilidad en el manejo de personas. Nadie pretende que esta persona se convierta en un super líder, pero que sí tenga destrezas mínimas en el manejo de personas que le permitan tomar un cargo de  mayor responsabilidad. Las debilidades hay que llevarlas a un nivel mínimo para que no se conviertan en obstáculos para nuestro desarrollo.

 

En realidad lo que se requiere en la empresa es un cambio de culturaCapacitar a los líderes en este nuevo paradigma para que inviertan por lo menos dos veces más tiempo hablando de talentos que de debilidades. 

 

Pero también los sistemas de recursos humanos tienen que cambiar para tener un enfoque de talentos. 

 

Desde hacer un análisis de los talentos que necesita un puesto, selección por talentos, inducción por talentos y por supuesto repensar la evaluación de desempeño.

 

 

 

Por David Fischman

Originalmente publicado en Aptitus, 2015.

 

 

 

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Etiquetas: cultura organizacional, clima laboral, recursos humanos, liderazgo. 

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