En este artículo quisiera concentrarme en dos temas de la encuesta de expectativas gerenciales al 2015, en las competencias de trabajo en equipo que salió como una de las más importantes y en la incorporación de la cultura a la organización.

 

En mis consultorías de cultura en empresas en el 99% de los casos escucho el siguiente reclamo: En la empresa se trabaja en equipo en las áreas pero muy poco entre áreas, somos como silos. Hay muchas causas de porqué se generan silos en las organizaciones, quiero mencionar las más importantes:

 

1. Liderazgo de la gerencia general o presidencia inadecuados. Son los mismos gerentes generales que piden trabajar en equipo, pero sin darse cuenta son ellos mismos los que muchas veces lo impiden.

 

Si los gerentes generales le dieran la misma atención a  trabajar en equipo que la que le dan a resultados, habría trabajo en equipo en la empresa.

 

Otro aspecto es que los gerentes muchas veces no modelan el trabajo en equipo, ya sea porque son muy verticales, o inspiran miedo, o micro-gerencian o simplemente no están presentes. Todas estas conductas inhiben el trabajo en equipo.

 

2. Otro típico problema es que los incentivos están desalineados. Los incentivos premian los logros individuales y no el trabajo en equipo. ¿Entonces para qué trabajo en equipo?

 

3. Otro problema es cuando no existe confianza entre los miembros del equipo gerencial. Si los gerentes desconfían entre ellos, es imposible pedirles a los subordinados que trabajen en equipo con otras áreas.

 

En cuanto a incorporar la cultura en la organización, muchas personas confunden clima laboral con cultura. El clima está relacionado al nivel de motivación de tu personal en un momento determinado. La cultura está relacionada a que pilares o valores culturales que necesitas incorporar en tu empresa para ayudarte a cumplir tu estrategia y ser exitoso en el mercado. Medir el clima es muy bueno, pero trabajar la cultura es indispensable.

 

Cuando una empresa trabaja su cultura, le da un enfoque estratégico al área de Recursos Humanos.

 

¿Cómo se forma la cultura? primero hay que definir qué cultura necesita tu empresa para ayudar en la estrategia. En segundo lugar estar seguro que el gerente general y los gerentes de línea están dispuestos a ser un modelo de las conductas de los valores seleccionados. Muchos gerentes generales quieren una cultura de orientación a las personas y ellos son los primeros en faltarles el respeto o no darles atención o reconocimiento. Muchos gerentes quieren mejorar su cultura, pero pocos entienden que eso ocurrirá cuando ellos mismos cambien.

 

Por David Fischman

 

 

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Conoce Effectus Fischmanconsultora de Recursos Humanos de David Fischman                                                                                                                          

Etiquetas: cultura organizacional, clima laboral, recursos humanos, liderazgo. 

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