Una empresa con marcas exitosas enfrenta una ardua competencia. Empresas más pequeñas están generando innovaciones y aumentando su participación. La empresa es grande y, desde que alcanzó sus éxitos en el pasado, ha invertido sus esfuerzos en optimizar sus procesos y recortar costos. Sin embargo, dichos esfuerzos hoy en día no están funcionando. Sus competidores tienen nuevos productos, con mejores beneficios, y la empresa ha empezado a bajar. Como líder, usted sabe que su empresa tiene que adaptarse a esta nueva realidad. Debe lograr que valoren la innovación, el riesgo. Pero, ¿cómo hacerlo? 

Según Ronald Heifetz, de la Universidad de Harvard, el liderazgo tradicional no funciona para este tipo de problemas. Cuando el líder debe guiar a su empresa hacia un cambio de valores, creencias y actitudes, lo que Heifetz llama “retos adaptativos”, el líder debe preguntar más que responder. Debe usar su autoridad para crear un entorno que le permita a sus subordinados crecer.  Heifetz plantea los siguientes pasos para manejar un reto adaptativo:

 

1. Identificar el reto:

No todos los retos son adaptativos, solo aquellos donde exista una brecha de valores.  Existen retos que él denomina “técnicos”, que no requieren cambios personales; donde se tiene experiencia previa. Por ejemplo, el lanzamiento de productos nuevos, la mejora de procesos, entre otros. El reto adaptativo, en nuestro caso anterior, es cómo lograr que la organización, centrada en la optimización, valore la innovación.

2. Crear una olla de presión:

En la empresa anterior, los subordinados buscarán que el líder les dé la respuesta mágica para salir de su crisis. Lo peor que puede hacer el líder es obedecerles y actuar como su salvador. El líder debe prender la olla de presión y crear desequilibrio, mostrar bajas ventas, mostrar cómo la competencia está innovando más que ellos, hacerles enfrentar su ansiedad. Solo de esta forma estarán dispuestos a cambiar sus creencias. Pero también debe regular el desequilibrio. Mucha ansiedad o mucho fuego puede derretir la olla. Debemos ser como un horno microondas cuando está en modo de descongelar. Que aplica calor y luego se detiene, vuelve aplicar calor y se detiene, y así continúa el ciclo para que solo descongele y no cocine. Lo que debe hacer el líder en este proceso es descongelar a su gente de sus propias creencias para que puedan cambiar.

3. Dirigir la atención y darle el trabajo a las personas:

Es fácil para el líder buscar culpables, ya que esto haría sentir mejor a todos. Pero el líder debe dirigir la atención de sus subalternos al verdadero problema: la poca valoración de la innovación. Por otro lado, en lugar de dar soluciones él, debe dejar que su misma gente plantee sugerencias de cómo cambiar. Son ellos los que tienen que adquirir un nuevo valor.

Cuentan que un hombre fue donde un maestro para que lo aceptara como discípulo. Previamente lo observó y adoptó posturas similares para parecer más iluminado. El maestro le preguntó: “¿Qué es lo real para ti?”. A lo que el hombre respondió con lo que creyó que el maestro quería oír: “Todo lo que nos envuelve no sirve, la verdadera naturaleza de lo real es lo vacío”. Pero el maestro lo abofeteó. Lleno de ira, el hombre se levantó amenazándolo. El maestro respondió: “Si todo es vacío entonces, ¿de dónde viene esa ira?”.

Como muestra la historia, los cambios de creencias y valores no se pueden adoptar por conveniencia, se logran a través de un proceso de profundo aprendizaje personal.

 

Cuando nos enfrentemos cómo líderes a la necesidad de que la gente a nuestro alrededor adopte nuevos valores, entenderemos que nuestro verdadero rol es crear un entorno donde esto se pueda dar.

 

 

Por David Fischman

 

 

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Etiquetas: cultura organizacional, clima laboral, recursos humanos, liderazgo. 

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