Tal como mencioné en un artículo anterior, el concepto de distancia de poder de Geer Hosfstede, se refiere a la medida en que los ciudadanos de un país aceptan y prefieren las jerarquías al trato horizontal. Según el mismo, los países latinoamericanos tienen una elevada distancia de poder (privilegian las jerarquías). Muchos programas de cambio hacia una cultura de empowerment fracasan al no considerar este rasgo. En Latinoamérica es común usar tecnologías de gerencia norteamericanas e implementarlas en nuestras culturas sin considerar nuestras diferencias. Por ejemplo, la sociedad norteamericana tiene una cultura de baja distancia de poder y de individualismo. Una cultura de empowerment donde se reducen las jerarquías y se le otorga mayor autonomía a los empleados encaja con sus rasgos culturales.

 

Si bien el empowerment es una herramienta valiosa que mejora la productividad y la motivación, en Latinoamérica debemos ser cuidados al implementarla.

 

Si viajamos en una balsa por un río caudaloso y queremos retroceder contra la corriente, debemos hacer un esfuerzo muy grande. En Latinoamérica si queremos crear una cultura de baja distancia de poder y de autonomía podemos hacerlo, pero tenemos que remar en contra de la corriente. Debemos invertir mayor esfuerzo que los norteamericanos puesto que esto implica un cambio de mentalidad en nuestra gente.

 

A continuación algunas sugerencias que pueden reforzar una cultura de empowerment:

 

  • Eliminando la investidura del puesto:

Es importante “desvestir” a los gerentes de su puesto formal. La forma de hacerlo es creando espacios frecuentes donde gerentes, jefes y asistentes interactúen sin la formalidad del puesto. Por ejemplo, campeonatos deportivos con equipos conformados entre los diferentes niveles de la empresa. Otras empresas llevan a toda su plana a una expedición de aventura donde tienen que realizar actividades donde el puesto no interesa, sino la condición humana del individuo. Otras empresas organizan reuniones sociales sin importar jerarquías y rompen esquemas disfrazándose y actuando. La creatividad y el humor es una de las formas más eficientes de acortar la distancia de poder. Cuando una autoridad actúa con humor y simpleza acorta su distancia emocional de los demás.

 

  • Modificando la forma de comunicarnos:

Los latinoamericanos tendemos a tratarnos de doctor, ingeniero o señor. Somos muy formales. Lograr que las personas se tuteen con las autoridades de la empresa fomenta una cultura de baja distancia de poder.

 

  • Modificando oficinas:

Una empresa con oficinas que crecen sustancialmente a medida que aumenta la jerarquía, que tiene comedores  y baños privados para las gerencias, estará promoviendo sin palabras una cultura de alta distancia de poder. En cambio una empresa con oficinas abiertas, sin muchas diferencias, que tiene un comedor donde almuerzan todos, inclusive la autoridad más importante, acorta la distancia de poder. 

 

  • Cambiando sillones y escritorios:

Normalmente los gerentes tienen grandes escritorios, con sillones presidenciales elevados que le dan la sensación a los subordinados de que son “menos”. Esto alarga la distancia de poder. Trate de reunirse con subordinados en mesas de reuniones a su mismo nivel y, preferiblemente, no tome la cabecera. 

 

Una vela grande que no había sido usada le decía a una velita desgastada y pequeña de tanto uso: “Que ridícula te ves, insignificante, poco más y desapareces”. A lo que la vela pequeña respondió: “Querida compañera, ya te darás cuenta que ser pequeña es lo mejor que te puede pasar porque eso significa que has tenido la humildad de iluminar sirviendo a los demás”.

 

Como gerentes no tengamos miedo de bajar de los pedestales del puesto.

 

Al igual que en la historia de la vela, el ser más “pequeños” nos servirá para iluminar un ambiente de mayor motivación y satisfacción para nuestro personal.

 

 

Por David Fischman

 

 

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Conoce Effectus Fischmanconsultora de Recursos Humanos de David Fischman                                                                                                                          

Etiquetas: cultura organizacional, clima laboral, recursos humanos, liderazgo. 

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