... Las computadoras no son como las personas, pero a veces nos olvidamos.

Imagine que Enrique, su gerente de Finanzas, presenta unos reportes. Usted los revisa y descubre, por tercera vez, que las cifras no coinciden, el flujo de caja y el balance tienen fallas. Usted nunca ha tenido tiempo para explicarle a Enrique su problema, pero está harto de que se equivoque. 

Existen tres posibilidades de acción. La primera es despedirlo y reemplazarlo inmediatamente. Aquí se beneficia principalmente nuestro “ego”: se sentirá poderoso e importante al poder decidir la vida de otras personas. Al despedirlo, supondremos que el problema se acaba de forma inmediata. No tendremos que invertir más tiempo en Enrique y estaremos seguros de que su reemplazo será mejor. Sin embargo, esta alternativa presenta una serie de inconvenientes: se comunica a la organización que las personas son objetos reemplazables y que, quien se equivoca, será despedido sin que le den verdaderas oportunidades. Esto genera un clima tenso y de miedo que contribuye a que las personas se conviertan en “sí señores” para mantener su puesto. Se merma la motivación y la productividad.

La segunda alternativa es mantener a Enrique sin hacer ningún cambio ni darle ningún tipo de ayuda. Esta alternativa es peor, porque nadie gana y genera un terrible círculo vicioso para Enrique y el gerente. Como desconfiamos de Enrique y no estamos contentos, cuando nos relacionamos con él se lo comunicamos a través de nuestros gestos, expresiones y mensajes. Esto desmotiva y deprime a Enrique reduciendo su capacidad y productividad. Como produce cada vez menos, nos convencemos de que no es la persona indicada. El final de este círculo termina con el despido de Enrique, pero con un costo emocional elevado. 

 

Si sembramos en nuestro jardín, en el que corre mucho viento, un pequeño y débil árbol de manzana, la fuerza del viento lo doblará y no le permitirá crecer. Podemos reemplazar muchas veces este pequeño árbol esperando alguno logre superar los embates del viento. Pero también podemos ayudar al árbol colocándole una tabla que le permita resistir la fuerza del viento y alcanzar su solidez. 

 

La tercera alternativa es, pues, darle una verdadera oportunidad a Enrique. Ayudarlo a pasar los malos vientos y ser su guía como la tabla del manzano. Frecuentemente las personas no mejoran en su trabajo porque no son concientes de que tienen problemas. Nuestra responsabilidad como jefes es, con respeto, hacérselos notar. Es probable que las debilidades de Enrique lo estén traicionando en el puesto.

 

Debemos reorganizar las funciones y los procesos tratando de darle a Enrique oportunidades de explotar sus fortalezas. Debemos invertir tiempo en capacitar y entrenar a Enrique para que pueda salir adelante.

 

Cuentan que un monasterio medieval estaba en decadencia. Cada vez venían menos fieles a escuchar Misa. Los monjes entraban en conflicto por la difícil situación. Un día los visitó un anciano con apariencia mística y le dijo a uno de los monjes en secreto: “El Mesías es uno de ustedes”. Este secreto se divulgó rápidamente entre todos los monjes y todo empezó a cambiar. Como nadie sabía quién era el Mesías, se trataban con mucho amor entre ellos. Tenían miedo de ofender al Mesías. Esto empezó a generar un ambiente de respeto, amor y paz al interior del monasterio. En el pueblo se empezó a pasar la voz del cambio espiritual en el monasterio y la gente empezó a asistir nuevamente a los servicios religiosos y el monasterio recuperó su auge.

El monasterio creció y mejoró mágicamente porque las personas cambiaron la forma de mirarse entre ellos. Además de las sugerencias anteriores, cambie la forma de mirar a un subordinado que tiene problemas y verá cómo ocurre la magia.

 

 

Por David Fischman

 

 

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Conoce Effectus Fischmanconsultora de Recursos Humanos de David Fischman                                                                                                                      

Etiquetas: cultura organizacional, clima laboral, recursos humanos, liderazgo. 

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