En su empresa, despiden a una persona de forma injusta. El ejecutivo despedido había propuesto la creación de un nuevo producto y cometió un error en su ejecución. Usted se siente indignado con la empresa por despedir al ejecutivo. Es más, usted hace comentarios al respecto en los pasadizos y se da cuenta del malestar que el hecho ha ocasionado entre sus compañeros. Si realizáramos una encuesta y preguntáramos “¿Cómo se siente trabajando en la empresa?”, la respuesta sería negativa. Eso es el clima laboral.

 

Clima laboral: la fotografía del sentimiento colectivo de los empleados con respecto a la organización.


    
El tiempo pasa, los empleados olvidan gradualmente el incidente del despido y las cosas vuelven a la normalidad. Su empresa logra ser número uno en servicio al cliente. Usted y su equipo reciben un importante bono y son reconocidos en público. Ahora, si tomáramos una encuesta y preguntáramos “¿Cómo se siente trabajando en la empresa?”, la respuesta sería muy positiva.

 

Como podemos ver: el clima laboral cambia de acuerdo con las situaciones que le toca vivir a la organización.


    
Pero el Gerente General de la organización está preocupado: la empresa tiene un buen servicio al cliente, pero ha dejado de innovar. Hace tiempo que ningún empleado propone proyectos innovadores y el gerente no sabe porqué. La última medición de clima fue muy buena, pues indicó que la gente estaba contenta; entonces se pregunta “¿Por qué no innovan?” La respuesta está relacionada con la cultura organizacional.

Cuando la empresa despidió al ejecutivo por fracasar al implementar un producto nuevo, inconscientemente envió el mensaje a la organización “A quien innova y se equivoca…se le despide”. Este mensaje es un supuesto que no importa si es cierto o no, sino que las personas dentro de la organización lo perciben como cierto.

 

El conjunto de supuestos y creencias que existen en la mente de las personas que trabajan en una empresa es su cultura organizacional.

 

Pero no solo las cosas malas entran a la cultura de una empresa. Por ejemplo, al premiar y reconocer el servicio al cliente, la empresa manda el mensaje “El servicio al cliente es importante”.
    
Existen miles de supuestos en las mentes de los empleados y la mayoría de estos se han instalado allí de forma inconsciente. Muchos están relacionados con los temas a los que el líder le presta atención: ¿En qué se involucra? ¿A qué reuniones asiste y a cuáles no? ¿Cuáles son sus prioridades? Por ejemplo, un líder que está muy preocupado por la austeridad, que hace reuniones para bajar costos, que todo el tiempo pregunta cómo bajar costos, manda el claro supuesto “La austeridad es importante”. Por otro lado, muchos supuestos están relacionados con las conductas que modela el líder: si el líder habla mucho de la importancia de las personas; pero lo único que modela es su angustia por resultados, entonces se internaliza la creencia “Los resultados son importantes”.
    
Cuando tomamos en nuestra empresa la popular encuesta de clima laboral “Great Place to Work (GPTW)”, ¿qué estamos midiendo: clima o cultura? La respuesta es las dos.  GPTW, al igual que la mayoría de instrumentos de medición de clima, evalúa además la cultura. En GPTW las preguntas relacionadas con el clima son pocas. Sin embargo, encontramos preguntas asociadas a creencias de cultura. Por ejemplo, una pregunta sobre si los líderes cumplen o no sus promesas, más que el clima mide una creencia de cultura basada en experiencias del pasado. Para mí, un instrumento como GPTW determina en qué medida la empresa tiene una cultura funcional, es decir, una cultura donde se vive el respeto, la coherencia y la justicia.

 

Preocúpese por generar una cultura funcional en su empresa y como consecuencia logrará un buen clima laboral con mejores resultados para su organización.

 

 

 

Por David Fischman

 

 

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Etiquetas: cultura organizacional, clima laboral, recursos humanos, liderazgo. 

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