Los profesionales son, de alguna manera, similares a los resortes. Algunos resortes tienen la capacidad de soportar grandes pesos y no se vencen. Otros, más bien, son buenos para un peso, pero si les ponemos una carga muy fuerte, se vencen y ya no funcionan. Similarmente, los profesionales de alto potencial pueden ir tomando carga cada vez más pesada y mayor responsabilidad en las organizaciones sin vencerse.

 

Una persona de alto potencial es aquella que puede ascender dos posiciones en la jerarquía organizacional en un lapso de cinco años.

 

El Centro de Liderazgo y Creatividad de EE.UU. hizo una investigación sobre el talento de alto potencial. Una de sus conclusiones fue que un requisito para que el proceso funcione es que debe ser totalmente transparente. Es decir, la forma en que se elige a quienes tienen alto potencial debe ser un proceso donde no entre la subjetividad, las preferencias y las amistades. 

 

Es preferible usar una herramienta tipo CPA u otras que midan el potencial de forma imparcial.

 

Una vez identificadas las personas, es positivo comunicarles que han sido elegidas como alto potencial. El hacerlo aumenta sustancialmente su motivación y evita que se vayan a otra organización. Normalmente, las empresas les dan visibilidad, capacitación y proyectos para que se desarrollen.

Sin embargo, lo que más valoran las personas de alto potencial, según el estudio, es una clara línea de sucesión, recibir más retroalimentación y tener mayor autonomía. Estos elementos normalmente son descuidados por las empresas.

Vale medir la rotación y motivación de este grupo. Su permanencia asegura la sucesión de liderazgo y el futuro de la organización.

 

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Por David Fischman

Artículo compartido orginalmente en El Comercio

 

 

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Etiquetas: cultura organizacional, clima laboral, recursos humanos, capital humano, liderazgo. 

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