Existe mucha controversia con las evaluaciones de desempeño, como muestran las siguientes investigaciones:

 

  • 50% de personas opinan que su evaluación de desempeño es injusta.
  • 1 de cada 4 empleados detesta las evaluaciones de desempeño más que cualquier cosa en su vida laboral.
  • 28% de gerentes de Recursos Humanos piensa que los jefes y gerentes solo llenan los formularios de evaluación de desempeño por cumplir y salir del tema.

 

Lo positivo de estas evaluaciones es que permiten que las personas sean informadas de su desempeño de forma periódica y como consecuencia se pueda establecer una meritocracia para ascensos y aumentos de sueldo.

 

Lo negativo es que los usuarios sienten que las evaluaciones de desempeño son un proceso burocrático que no aporta valor.

 

Por otro lado, como menciona el estudio de People IQ, 87% de los empleados y jefes encuestados piensa que son inútiles e improductivas. ¿Qué hacer?

 

Hoy existe un movimiento liderado por las empresas del fortune 500 donde están dejando las evaluaciones tradicionales, con puntajes y pasando a reuniones trimestrales de conversaciones de desempeño. De esta forma, aumenta el feedback y se quitan las escalas que se han descubierto que intimidan a las personas.

 

Para aquellas empresas que no estén dispuestas a dar este paso, les propongo una solución intermedia. Hay 3 tipos de feedback:

 

1. El de apreciación.

2. El de coaching, donde le damos ideas de cómo mejorar.

3. Y el de evaluación.

 

El problema es que la evaluación de desempeño junta las 3.  Nadie quiere escuchar un coaching o un reconocimiento cuando le están diciendo que un aspecto de su evaluación está mal. Es un momento estresante. En cambio, mi sugerencia es sacar el coaching y la apreciación y hacerlos en otro momento. De esta forma:

 

La evaluación de desempeño queda solo como un espacio para que la persona sepa cómo es percibido su desempeño, dónde está parado.

 

 

 

Por David Fischman

Artículo originalmente publicado en El Comercio

 

 

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Conoce Effectus Fischmanconsultora de Recursos Humanos de David Fischman                                                                                                                      

Etiquetas: cultura organizacional, clima laboral, recursos humanos, capital humano, liderazgo. 

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