Normalmente las empresas identifican sus competencias de liderazgo. Luego dan talleres a sus líderes en esas competencias para mejorar sus capacidades. Sin embargo, de acuerdo a una encuesta que personalmente he hecho a unos 100 gerentes y jefes de recursos humanos en mis talleres. 

Aproximadamente menos del 10% sienten que las personas mejoran su liderazgo después de los talleres.

 

 

 

Por ejemplo, supongamos que una competencia de liderazgo en una empresa es “manejo de conflictos de forma productiva”. La empresa le da un curso a sus líderes, reciben conocimiento, reciben algunas herramientas y estrategias para manejar conflictos. Pero luego terminan el taller y regresan  a la vorágine de su trabajo, no aplican ningún conocimiento y en 1 mes la persona se olvidó según las investigaciones, el 90% de lo que recibió. Dar los talleres de liderazgo y pretender que la gente sea un excelente líder es como dar algunas clases teóricas de fútbol y hacer unos partidos pequeños de práctica y luego pretender que regresen a su vida ya convertidos en jugadores de selección.

 

La única forma de que las personas internalicen nuevos conocimientos de liderazgo es enseñarles conductas o actitudes específicas que pueden aplicar con sus reportes directos y luego hacerles un seguimiento a la aplicación de estas conductas/actitudes hasta que se conviertan en nuevos hábitos. Por ejemplo, en manejo de conflictos, una actitud específica puede ser “Cada vez que me siento impactado negativamente por otra persona, evito asumir malas intenciones”. Si después del taller le hago seguimiento a esta actitud y logró que los participantes, la incorporen como un hábito de pensamiento, estaré realmente ayudando a que se manejen mejor los conflictos.

 

Por David Fischman

 

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