Recuerde la primera vez que se enamoró, recuerde cómo se sentía. Recuerde cómo idealizaba a la persona, cómo no le veía sus defectos, cómo la consideraba perfecta. Una vez que pasa la “droga” del enamoramiento uno va viendo en realidad cómo es. Aquellas parejas que salen adelante logran conectar a un nivel más profundo y maduro mientras que otras parejas simplemente se separan.

¿Qué tiene que ver el enamoramiento con la motivación en el trabajo? Mucho, son procesos muy parecidos. Cuando una persona recién es contratada para trabajar en una organización, se puede decir que está “enamorada”. Idealiza la empresa, asume que es perfecta y que podrá realizar todos sus sueños en ella. Pero luego de un tiempo, el enamoramiento con la empresa pasa y la persona empieza a ver la realidad. Quizás es que al jefe le falta liderazgo, o quizás es que existe demasiada burocracia. Quizás lo que faltan son recursos para hacer un trabajo de buena calidad, como la persona esperaba. 

 

Puede haber un sin número de razones por las cuales baja la motivación, pero una de las principales son las expectativas.

 

En estudios tanto de la empresa Hay Group  y Gallup, se ve que la curva de la motivación tiene forma de U. Cuando la persona empieza a trabajar está en la parte alta de la U. Pero a medida que pasa el tiempo va bajando. La bajada más fuerte se produce en el primer año y luego sigue disminuyendo. Después de 10 años la curva se empieza a invertir y la motivación sube. Quizás porque estas personas ya se acostumbraron a la empresa, tienen más edad y menos posibilidad de encontrar un trabajo en otro lado. 

Es típico que las empresas, para captar a un nuevo talento, “vendan” la empresa y destaquen solo sus atributos positivos. Es típico que tengan programas de inducción que sean amenos, divertidos, que enseñen temas de liderazgo muy inspiradores. Pero, ¿qué pasa cuando la persona entra a la empresa y ve que no todo lo que brilla es oro?  Toma poco tiempo aplastarse con la realidad y ver que la cosa no era perfecta.
 
Hay empresas que toman muy seriamente las expectativas de su talento. Son claras en definir lo positivo y lo que falta mejorar. En sus programas de inducción aclaran expectativas de lo que han logrado y lo que falta por hacer. De esa forma ayudan a que la motivación de su personal no caiga por expectativas.

Por otro lado, Mark Royal y Toma Agnew en su libro, “Enemigos del Compromiso” plantean que las empresas se han limitado a medir el compromiso y han dejado de lado una variable muy importante, que es la frustración. Según los autores, existen empleados comprometidos, leales y muy trabajadores pero que a la vez están frustrados con la empresa porque no sienten que tienen los recursos adecuados para hacer su trabajo.

En un estudio de Hay Group, cerca de 40% de empleados sienten que no tienen las condiciones de trabajo adecuadas para hacer un trabajo de calidad. Cuando no tenemos la información, la tecnología, el equipo y el soporte financiero para poder hacer bien nuestro trabajo y servir con calidad, es tremendamente frustrante. Similarmente cuando el trabajo está mal diseñado, cuando hay sobrecarga laboral o los roles no están claramente definidos.

Los autores plantean que el énfasis en esta última década ha sido en el liderazgo y compromiso.  Pero lo que ha ocurrido es que las empresas se han reducido, han ganado “eficiencia” y  cada vez  piden hacer más con menos recursos. Ahora hay que mirar más a la administración y eliminar estas trabas para no perder el talento.

 

Por David Fischman

 

 

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Conoce Effectus Fischmanconsultora de Recursos Humanos de David Fischman                                                                                                                      

Etiquetas: cultura organizacional, clima laboral, recursos humanos, liderazgo. 

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