Imagínese la siguiente situación. Su jefe le encargó desarrollar un proyecto muy importante que demandó un tremendo sacrificio de su parte. Tuvo que viajar fuera, trabajar largas horas hasta los fines de semana y dejar de ver a su familia por dos semanas. Llega el momento de presentarle el proyecto al jefe. Usted está emocionado, cree que ha hecho un excelente trabajo. Prepara una presentación sofisticada con excelentes ayudas visuales. Pero su jefe lo escucha sin entusiasmo haciendo varias interrupciones para hablar por su celular. Cuando termina la presentación, critica su trabajo, detecta algunos errores insignificantes e incide en ellos. Finalmente le pide, fríamente, que le entregue el informe corregido lo más pronto posible.  ¿Cómo se sentiría usted?

A veces estamos tan estresados y agobiados que olvidamos que trabajamos con seres humanos que tienen necesidades de cariño y reconocimiento. Manipulamos recursos financieros y de infraestructura todo el día y creemos que el recurso humano tiene esas mismas características. Por otro lado, estamos tan concentrados en nosotros mismos y en lograr nuestras propias metas, que no pensamos en las necesidades de los demás.

Conversaba con el presidente de una corporación internacional que tiene un clima laboral muy bueno. Me decía que cada vez que él se entera de que alguien de su empresa ha hecho un buen trabajo, interrumpe cualquier reunión para llamar personalmente a la persona y agradecerle por trabajar ahí y hacer tan buen trabajo. 

Estamos acostumbrados a dar reconocimiento solamente cuando las personas logran metas, objetivos o hacen un esfuerzo especial que es notorio. Pero la palabra “reconocer” implica volver a conocer, volver a tomar conciencia del trabajo diario que hacen nuestros subordinados. ¿Hace cuánto que no les decimos un sincero “gracias por tu dedicación” o “gracias por tu compromiso”? 

Hace poco me preguntaron si el reconocimiento manipulaba a la persona para inflar su ego. Eso depende de las personas que dan y reciben el reconocimiento. Si la persona que lo recibe tiene un problema de baja autoestima, y busca el refuerzo externo para compensar una falta interna de amor a sí mismo, posiblemente esto infle su ego. Pero el reconocimiento también puede ser recibido como una muestra sincera de agradecimiento y cariño por hacer un buen trabajo. Por otro lado, si la persona que lo da lo hace pensando en su propio beneficio, diciendo cosas que no siente, sólo para estimular a su personal, entonces sí está manipulando y el reconocimiento termina siendo contraproducente porque las personas, tarde o temprano, se dan cuenta y pierden la confianza.

Esta semana participé como conferencista invitado en un evento de reconocimiento de una empresa transnacional. La misma invitó a sus  mejores vendedores con sus parejas a viajar por una semana en uno de los cruceros más grandes del mundo. La empresa lo hacía para darles las gracias por entregar lo mejor de ellos durante el año. Para algunos, el evento representaba un masaje al ego. Ellos eran los elegidos y los mejores. Para otros, representaba un reconocimiento sincero a sus logros y una muestra de cariño de la empresa. 

Dicen que una niña pedía a su padre que le contara historias todas las noches. Se sentaba en sus rodillas y durante una hora él le contaba cuentos. Un día, al papá se le ocurrió grabar los cuentos en un cassette para que su hija los escuchara sola en su cama, mientras él trabajaba en su escritorio. Esto funcionó por unos días, pero luego la hija vino a pedirle que le leyera los cuentos. El papá le dijo: “Pero hija, el cassette te los cuenta igual que yo”. Ella respondió: “Lo que pasa, papi, es que yo quiero sentarme en tus rodillas”.

Hay muchas de formas de reconocer a las personas: premios impresionantes como el crucero, incentivos económicos, placas recordatorias o regalos. Pero si no existe un agradecimiento verdadero de parte de la empresa, esto termina siendo como la casetera para la niña de la historia; es decir, pierde su valor. Como la niña, los seres humanos necesitamos reales muestras de amor.

 

Por David Fischman

 

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