Para Michael Lombardo y Robert Eichinger, investigadores en el área de recursos humanos, estos son dos conceptos totalmente diferentes. 

Una persona con alto desempeño alcanza sus metas, hace un buen trabajo y es bien evaluado en su puesto. Una persona con alto potencial, en cambio, tiene una gran capacidad de aprender y crecer en la organización.


El pez carpa japonés es muy especial. Su crecimiento depende del estanque en el que habite. Si está en un estanque pequeño, entonces el pez crecerá poco. Si se le pone en un estanque grande, crecerá mucho más. Podríamos decir que el pez carpa japonés tiene mucho potencial de crecimiento. Similarmente, aquellos ejecutivos con potencial pueden seguir creciendo en la medida en que su puesto (o estanque) siga creciendo. En cambio, aquellas personas que no tienen potencial, pueden tener un buen desempeño en su puesto, pero no tienen la posibilidad de seguir avanzando en la empresa.

La matriz desempeño/potencial nos permite vislumbrar claramente los conceptos. El eje vertical es desempeño y el eje horizontal es potencial. Como resultado tenemos cuatro casilleros en donde podemos ubicar a las personas que laboran en una organización:


1.  Bajo potencial y bajo desempeño: Son las personas a las que debemos darle la oportunidad de mejorar su desempeño. Si no mejoran, hay que prescindir de ellas.


2.  Alto desempeño pero bajo potencial: Son los que cumplen con las expectativas de su puesto. Son importantes para la empresa pero no tienen las habilidades para seguir ascendiendo. Estos ejecutivos son buenos profesionales a quienes debemos mantener motivados en sus puestos. Son personas adecuadas para puestos que no son vitales para la estrategia de la empresa.

 
3.  Alto potencial pero bajo desempeño: Son los ejecutivos que han entrado recientemente a la empresa, o han sido ascendidos, y no dominan aún las habilidades de su nuevo encargo. Pero tienen el potencial de superar los requerimientos del puesto y seguir creciendo en la empresa. Es necesario ayudarlos para que mejoren su desempeño. 


4.  Alto potencial y alto desempeño: Estas personas deben estar en puestos estratégicos y deben ser muy cuidadas por la organización. Si no les permitimos seguir creciendo en nuestra organización rápidamente encontrarán otra empresa donde puedan hacerlo.
   
Normalmente el área de Recursos Humanos selecciona por competencias. Es decir, determina las competencias que requiere un puesto y luego busca aquellas personas que las tengan. Pero, ¿están evaluando potencial? Lombardo y Eichinger descubrieron que los que tienen gran potencial tienen una gran agilidad para el aprendizaje. Encontraron que estas personas tienen 4 factores diferentes para el aprendizaje: 


-    Agilidad con las personas: Quienes se conocen bien a sí mismos aprenden de la experiencia, tratan bien a los demás y mantienen su compostura aún en situaciones de presión. 
-    Agilidad de resultados: Dan resultados a pesar de condiciones difíciles, y logran inspirar a otros a desempeñarse más allá de lo esperado.
-    Agilidad mental: Les gusta explorar problemas desde perspectivas diferentes y se sienten cómodos enfrentando situaciones ambiguas y complejas.
-    Agilidad para el cambio: Son personas curiosas, que tienen pasión por sus ideas, a las que les gusta experimentar y probar, y aprender nuevas habilidades.

Mi consejo es que, para puestos claves, seleccione por competencias pero asegúrese de estar midiendo las competencias que determinan el potencial. Explore en sus entrevistas si la persona tiene las habilidades de aprendizaje mencionadas. No solo estará contratando profesionales adecuados para el presente, sino preparando a la organización para crecer en el futuro.

 

Por David Fischman

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Etiquetas: Potencial, Desempeño, Recursos Humanos, Cultura Organizacional. 

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