Medir el clima laboral es indispensable para saber en qué tenemos que mejorar como empresa con respecto a temas de recursos humanos y liderazgo. El problema se genera cuando la medición se altera y se distorsiona por el orgullo de aparecer en un ranking público.

 

El instituto Great Place to Work (GPTW) tiene mucho mérito. Ha cambiado la percepción de la importancia del clima laboral que tienen las organizaciones. Hoy las empresas están convencidas de que un buen clima laboral trae beneficios y resultados en la última línea. Las empresas han mejorado su comunicación, beneficios, el liderazgo de sus jefes, actividades de camaradería, entre otras estrategias para mejorarlo. 

El problema de GPTW no está en la medición en sí misma, sino en la divulgación de resultados de forma pública en un medio importante.  El instrumento que usa GPTW para medir el clima está bastante estudiado y  es usado mundialmente, lo cual permite hacer comparaciones con otros países.   El problema con GPTW es que se genera un incentivo perverso que hace que la medición del clima, en algunos casos, no refleje la realidad. El incentivo de salir como una de las mejores empresas para trabajar es demasiado poderoso. Ayuda a mejorar la imagen pública de la organización y a diferenciarse en un mercado cada vez más competitivo.  Si a estos incentivos le sumamos los bonos que tienen los gerentes por  tener un buen puntaje, existe un enorme incentivo externo de lograr la meta de estar en la lista de las empresas destacadas por su buen clima.

Muchas organizaciones tienen como meta estratégica estar en el ranking de las 10 mejores, meta que publicitan y comparten con todos los empleados. Esta meta se publica en conjunto con otras metas tales como ventas, márgenes, porcentaje de participación, calidad de servicio, entre otras. Toda la empresa apunta a lograr las metas. El avance de las mismas normalmente se comunica en reuniones trimestrales donde todos toman conciencia de lo importante que es lograrlas. Le pregunto al lector: “Llega el día de la evaluación de GPTW, donde la empresa se ha puesto la meta de estar entre las 10 mejores, ¿acaso no voy a ser más condescendiente con las cosas que tienen que mejorar? ¿Acaso no voy a marcar el clima como mejor de lo que es, para lograr mi meta?”.  A final de cuentas, la orientación a resultados es un valor que todos los empleados tenemos internalizado.

Esto se complica aún más, porque cuando la empresa queda entre las mejores para trabajar, se celebra a lo grande, se agradece a todos por su participación, se vive una gran alegría, algunas empresas hasta dan regalos, además de los bonos asegurados. Es decir, se genera la creencia “Si califico bien el clima, me conviene a mí y a la empresa”

Existen además empresas donde hacen competir a sus áreas internas para ver quién obtiene el mejor clima laboral. Hace poco estuve en una empresa donde varias áreas habían obtenido 100% de calificación en clima laboral. ¿Acaso no hay nada que puede mejorar? ¿Todo está perfecto? Cuando se coloca el incentivo de competir internamente, evaluar el clima deja de ser el objetivo y el ganar es lo principal.

 

Mi consejo es rescatar lo positivo de GPTW y más bien, eliminar los elementos que pueden manipular la evaluación.  Una forma muy simple es pidiéndole a GPTW que su empresa desea ser evaluada, pero no participar del ranking.

 

Por otro lado, si desea aparecer en el ranking es fundamental que su personal no sienta la presión de marcar de forma condescendiente. Evite asignar bonos y premios a sus ejecutivos por tener altos puntajes en la evaluación. Evite colocar la meta de estar entre las empresas mejores evaluadas como un objetivo estratégico. Evite, tanto antes de la encuesta como después de ella, agradecer, felicitar o festejar por los resultados. No se fije tanto en el lugar que consiguió en el ranking, sino más bien en el puntaje absoluto que obtuvo. Es este puntaje lo que usted debe mejorar, al margen de su puesto en la lista.

GPTW ha hecho un trabajo muy importante haciendo que el clima laboral sea considerado una variable estratégica. Este artículo va dirigido más bien a las empresas para que se abstengan de generar incentivos  que hagan que su personal vote a ganador, en lugar de medir el verdadero clima laboral.

 

 

Por David Fischman

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Conoce Effectus Fischmanconsultora de Recursos Humanos de David Fischman                                                                                                                                                        

Etiquetas: Clima laboral, Great place to work, Recursos dumanos, Cultura Organizacional. 

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