Para definir qué es “coaching”, primero entendamos qué no es.

Un gerente tiene problemas delegando el poder, y pide a una persona que le haga “coaching”. Este gerente quiere alguien que lo capacite, que le dé algunos trucos para hacer empowerment. Está buscando un entrenador más que un “coach”. El coach no enseña.

Un gerente general busca una persona que le haga “coaching” a uno de sus gerentes de área que tiene problemas interpersonales. Este gerente es eficaz y productivo, pero crea problemas al clima laboral. El gerente general lo obliga a aceptar un coaching, diciéndole que es su última oportunidad. Luego se reúne con el “coach” para que le arregle el problema. Este proceso no es “coaching”. El coaching ve lo posible, lo positivo y el enorme potencial de la persona. No es un proceso obligatorio y no garantiza arreglar nada. 

Finalmente, un gerente general llama a un “coach” para que evalúe a uno de sus gerentes. Quiere que el “coach” le diga si la persona tiene potencial. La “evaluación del potencial” no es coaching. Un coach tiene un convenio de confidencial con su cliente directo y no puede revelar ninguna información del proceso, a menos que el cliente directo lo solicite.

 

¿Qué es el “coaching”? 

Según la Federación Internacional de Coaching, es un proceso por el cual el “coach” sirve a un cliente, o “coachee”, para ayudarlo a alcanzar su misión en la vida, a vivir una vida personal y profesional sobre la base de sus valores, a ser mejor persona, a superar sus obstáculos y alcanzar sus metas. 

 

El “coach” asume que su cliente tiene un enorme potencial y sabiduría interna para responder a sus interrogantes. El “coach” no da consejos, no hace consultoría, no evalúa, ni juzga a la persona. Solo hace preguntas que ayuden al “coachee” a reflexionar y encontrar sus propias soluciones, sintoniza emocionalmente con su cliente y le sirve de espejo para que vea en él su mejor imagen.
 
En el ejemplo del gerente general que quiere que arreglen el problema de otro gerente, un “coach” podría aceptar el trabajo, pero no podría garantizar que el problema se arregle. El coach se reuniría con su “coachee” y, después de un proceso de definición de misión y metas personales y profesionales, le preguntaría al “coachee” qué temas quiere tratar en su sesión para alcanzar sus metas. El “coachee” propone la agenda y no un tercero. Es posible que el mismo “coachee” toque el tema que le preocupa al gerente general, pero no es seguro. 
  
La mejor forma de abordar el coaching en una organización es ofrecerlo a los gerentes y jefes de forma optativa. Explicar que es un proceso de crecimiento personal y profesional y que es un beneficio extraordinario que ofrece la empresa a su personal para que desarrolle su máximo potencial. Este enfoque apreciativo es más poderoso y efectivo que obligar a una persona a someterse a una reparación emocional. 

 

La mejor traducción de “coach” podría ser “facilitador de crecimiento”. Eso es lo que hace un coach, facilita el crecimiento personal y profesional de la persona, sin decirle lo que debe hacer, ni cómo hacerlo. 

 

El coach cree en el potencial de la persona y hace preguntas para que él mismo encuentre sus respuestas. Solo cuando nosotros mismos descubrimos el camino, estaremos más motivados y comprometidos a recorrerlo.

 

 

Por David Fischman

 

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Conoce Effectus Fischmanconsultora de Recursos Humanos de David Fischman                                                                                                                                                        

Etiquetas: coaching, recursos humanos, liderazgo, cultura organizacional. 

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