Un gerente necesita que José, su subordinado, tome una responsabilidad adicional. Intenta explicarle los detalles, pero José está en desacuerdo. Él argumenta que tiene mucho trabajo y que no tiene experiencia. El gerente le explica la importancia del proyecto para la empresa y le recalca que toda la comunidad se beneficiará. Pero José aún no compra la idea y sigue reacio. Finalmente, le suplica como favor personal: “Te ruego que lo aceptes, hazlo por mí.” José no puede rechazarlo, puesto que tienen una excelente relación, y acepta.

En la vida empresarial, frecuentemente se dan episodios de influencia como el mencionado anteriormente.

Según Hughes / Ginnet / Curphy influencia se define como el cambio en  actitudes, valores, creencias o conductas de una tercera persona.

 

El investigador Yunkl y sus colegas definieron una serie de tácticas de influencia proactiva que describo a continuación: 

  • Táctica “racional”: La persona usa argumentos analíticos para convencer a terceros, que fue lo primero que hizo el jefe de José. Funciona bien cuando las personas tienen un nivel de conocimiento del tema y creencias similares.  
  • Táctica “inspiracional”: Es muy utilizada cuando el líder transmite una visión trascendente a su personal. El personal sigue al líder porque identifica la visión con sus propios valores, ideales y sueños. Esta táctica afecta la emocionalidad del subordinado y lo compromete.  En el caso anterior, el gerente le habló a José de la trascendencia del proyecto, pero no tuvo éxito.
  • Táctica “solicitud personal”: La persona utiliza su ascendencia y amistad para influenciar a terceros pidiéndoles un favor personal, tal como lo hizo finalmente el gerente para convencer a José. 
  • Táctica “intercambio”: Esta es la táctica fenicia para influir: “Si haces esto, te doy aquello”. El “aquello” puede ser un aumento, bonos, colaboración, facilidades, etc. 
  • Táctica “coalición”: Varias personas se unen por una causa para influir conjuntamente sobre un tercero. Por ejemplo, todo un departamento se reúne con su jefe para influir sus decisiones hacia una acción.
  • Táctica “legítima”: El jefe influye sobre el subordinado por el poder formal de su puesto. Esta táctica funciona bien cuando el jefe solicita acciones que encajan bien en la descripción del puesto del subordinado. 
  • Táctica “presión”: Se basa en el miedo a las consecuencias “si no haces lo que te digo”. Por ejemplo, el jefe amenaza con un castigo o con despedir al subordinado si no hace lo solicitado. Si bien en el corto plazo esta estrategia puede resultar, el resentimiento de las personas impide el compromiso en el largo plazo. 

Haga un análisis de cuáles tácticas usa frecuentemente. Si solo puede influir sobre sus subordinados utilizando las tácticas de poder legítimo del puesto o de presión, probablemente es que su liderazgo tiene problemas. Un verdadero líder utiliza, además, otras estrategias.

Cuentan que una persona entró a un restaurante italiano en Estados Unidos donde un mozo chino le habló en perfecto italiano. Sorprendida, la persona preguntó al dueño del restaurante: “¿Dónde consiguió un chino que hable italiano?” A lo que el dueño respondió: “Shhhh... él piensa que está aprendiendo inglés.” Es indudable que esta historia contiene una dosis de humor, pero también ejemplifica la manipulación.

Es válido influenciar a nuestros subordinados, lo que no debemos hacer es manipularlos; es decir, influir aparentando que no lo estamos haciendo.

 

La diferencia radica en la franqueza de nuestras intenciones. Por ejemplo, cuando un subordinado alaba a su jefe, destacando algunas cualidades en las que no cree, solamente para obtener mayor influencia sobre él.


Recordemos que el liderazgo implica influir sobre otras personas hacia un objetivo común. Tengamos cuidado de no caer en la manipulación. Todo dependerá de nuestro compromiso con la verdad.

 

Por David Fischman

 

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Etiquetas: coaching, recursos humanos, liderazgo, cultura organizacional. 

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