Hoy en día muchos cuidan su nivel de colesterol en la sangre. Un alto grado de colesterol puede ocasionar bloqueos en las arterias que llevan nuestro fluido vital y traer consecuencias graves. En la empresa también existen  prácticas tipo “colesterol” que bloquean la comunicación e integración vertical y horizontal, restringiendo la energía vital de la organización.

Juan ingresó con grandes expectativas a una empresa. Al contratarlo le contaron que valoraban la comunicación, el trabajo en equipo, la creatividad y el liderazgo horizontal. Era el tipo de empresa en la que siempre quiso trabajar. Poco tiempo después, despertó a su verdadera realidad. Su jefe tomaba todas las decisiones, le daba muy poco poder, no recibía información y sólo esperaba que ejecutara órdenes. Por otro lado, cuando debía trabajar en coordinación con otras áreas, le era difícil. Había fronteras entre las áreas y estaban separadas con alambre de púas y hasta minas. 

Decepciones como la de Juan son frecuentes. Ocurren cuando la empresa comunica ideales y valores que anhela pero que no practica.

Lograr una cultura horizontal de colaboración requiere de mucho esfuerzo y voluntad de los líderes.

 

Es como el agua en una represa. Si abrimos las compuertas, lo natural es que fluya hacia territorios de menores altitudes. Naturalmente no fluye de manera horizontal, ni hacia arriba. Similarmente, lo natural en la empresa es que existan jerarquías, que las personas influencien de arriba para abajo y que no colaboren fácilmente de forma horizontal, es decir entre áreas.  

Nuestra educación nos hace jerárquicos. Los ejecutivos de hoy provienen de hogares donde sus padres eran en su mayoría jerárquicos. Estudiaron en colegios donde los profesores eran dueños de la verdad. Adicionalmente, existe una tradición de jerarquías y concentración de poder en la mayoría de empresas. 

Por otro lado, la escasa colaboración entre áreas al interior de la empresa es natural puesto que las personas tienden a cubrir su necesidad de pertenencia y estima afirmándose en sus respectivas divisiones. Además tenemos un instinto territorial: nos gusta marcar nuestro terreno, nos da seguridad. Otra razón es la motivación al logro. Lograr objetivos en nuestras áreas nos hace sentir competentes al compararnos con los demás.

Pero lo natural no es saludable. Nitin Nohria publicó el resultado de una investigación de largo plazo en el Harvard Business Review. Estudió a un grupo de empresas durante 10 años para determinar las prácticas que hacían que tuvieran un desempeño extraordinario.

Entre los factores que encontraron estuvieron: una cultura de empowerment, de cooperación, y la capacidad de  compartir información y conocimiento a lo largo de toda la organización.

 

Askensas y Ulrich dan algunas recomendaciones para disminuir los bloqueos de las jerarquías en su libro “Las organizaciones sin fronteras”. Ellos sugieren que cada gerente se haga las siguientes preguntas cuando un subordinado le pida que tome una decisión: “¿Por qué debo yo tomar la decisión?” Si la respuesta a la pregunta es “porque yo tengo información que mi subordinado no tiene”, pregúntese “¿por qué no puedo compartir información?” Además, “¿qué tan seguido decido no aceptar las sugerencias de mi subordinado?” Si es poco frecuente, quizás el subordinado debería tomar la decisión solo y no perder energía y tiempo dirigiéndose a usted. Finalmente pregúntese “¿qué valor agrego yo en esta decisión?

Para disminuir los bloqueos horizontales, premie y reconozca el trabajo interfuncional además de los logros individuales de las áreas. Por otro lado, evalúe cuánto esfuerzo hace para lograr una sensación de integración y camaradería fuera de las áreas con los otros miembros de la organización. O en qué medida hace esfuerzos para comunicar la visión global de la empresa y comunicar la información del conjunto.

Dee Hock, fundador de Visa Internacional, dijo: “La mayoría de personas invierte 50% de su tiempo luchando contra las burocracias que ellos mismos han creado”. Tengamos cuidado de ser nosotros mismos quienes generemos los bloqueos de “colesterol empresarial”. Invirtamos energía y esfuerzo para tener una organización fluida vertical y horizontalmente. 

 

Por David Fischman

 

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Etiquetas: coaching, recursos humanos, liderazgo, cultura organizacional. 

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