David Cooperrider, coautor del libro “Appreciative Inquiry” (y que he traducido como Descubrimiento Apreciativo) realmente plantea un nuevo enfoque sobre cómo enfrentar el cambio en las organizaciones más alineados con la verdadera esencia del ser humano. A continuación, comento algunas de sus ideas.

 

El Descubrimiento Apreciativo (DA) parece ser uno de esos términos de moda generado por los gurús empresariales. Sin embargo, es una estrategia que más bien va en contra de la moda. Pretende regresar a la esencia positiva del ser humano y traerla a los negocios.

 

Nuestra formación académica nos acostumbró al paradigma de la resolución de problemas que implica identificarlos, analizar sus causas y tomar cursos de acción. El DA, a diferencia, se centra en los aspectos más positivos de lo que se quiere mejorar y capitaliza sobre ellos para crear una visión de futuro. Veamos un ejemplo.

Supongamos que usted quiere mejorar un típico problema en las organizaciones: las áreas o departamentos en lugar de cooperar, compiten. Una posibilidad es analizar el problema, entrevistar a las personas y preguntarles cuáles son los obstáculos por los cuales no cooperan. Pedirles casos de no cooperación, analizar las causas y tratar de solucionarlas. Todo esto, además, genera hostilidad ya que se recuerdan hechos desagradables, o porque las personas no quieren aceptar que tienen un problema y lo niegan. El resultado es desgastador.

La teoría del DA plantea que debemos concentrarnos en aquellos momentos donde sí funcionó bien la cooperación entre áreas. En otras palabras, a través de entrevistas conducidas por los mismos empleados de abajo hacia arriba, buscar historias, anécdotas y situaciones donde las personas experimentaron un extraordinario trabajo en equipo y cooperación entre áreas. 

Hacer las entrevistas tiene tres objetivos, el primero es elevar la energía positiva de las personas. Cuando le preguntan ¿cuál fue el mejor momento de cooperación, de cohesión o de liderazgo que ha experimentado? La respuesta es positiva, optimista y constructiva. Si cientos de personas en su empresa están siendo entrevistadas, imagine el potencial que tiene de cambiar la vibración de su empresa hacia una más positiva.  

Hay desiertos donde existen ríos de agua dulce a pocos metros bajo la superficie. El DA pone a un lado la arena negativa que cubre el líquido y se dedica a extraer el agua positiva para generar bienestar. Desgraciadamente, en la mayoría de empresas la tendencia natural es a criticar y a buscar problemas generando rabia e ira. Es decir, la tendencia es a quedarse revolcándonos en la arena. El DA, en cambio, saca el agua de lo mejor de nosotros e irriga nuestros campos empresariales con buena vibración. Es una estrategia para que nuestro personal escuche historias positivas y no solo escuche desgraciadas, “rajes” y  escándalos.

El segundo objetivo del DA es aprender de las historias de éxito, en este caso de relaciones entre áreas, para sacar conclusiones de aquellas conductas a reforzar y premiar. Con esta información se puede aterrizar un plan de acción que logre resultados concretos.

El tercer objetivo es involucrar a toda la organización en la generación de una visión compartida de cómo debe ser la empresa. Al hacer cientos de entrevistas donde se cuentan experiencias de éxito trabajando entre áreas, se va cambiando la actitud y compartiendo el valor de la cooperación, se filtra de forma involuntaria, una visión de una empresa unida y sinérgica.

Cuentan que una persona había mendigado toda su vida en una acera muy transitada de la ciudad. Un día murió de anciano y, al poco tiempo, la ciudad excavó en esa misma vereda para instalar unas tuberías. Todos quedaron sorprendidos al encontrar un enorme tesoro enterrado justo debajo de donde se sentaba el mendigo. El mendigo nunca fue consciente de dónde estaba sentado. 

 

En la empresa nos ocurre algo similar, no estamos conscientes del tesoro del enorme potencial positivo de las personas. El descubrimiento apreciativo puede ser una forma novedosa de extraerlo.

 

 

Por David Fischman

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Etiquetas: cultura organizacional, clima laboral, recursos humanos, liderazgo. 

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